Transparence des salaires : ce que change la directive européenne en 2026

La directive européenne (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, impose aux États membres de transposer dans leur droit national de nouvelles règles sur la transparence des rémunérations avant le 7 juin 2026. En France, en Belgique et au Luxembourg, ces obligations vont profondément modifier les pratiques de recrutement, la gestion des salaires en entreprise et les droits des salariés.

Concrètement : les entreprises devront afficher les salaires dans leurs offres d'emploi, rendre des comptes sur les écarts de rémunération femmes-hommes, et les salariés disposeront de nouveaux droits pour vérifier qu'ils sont payés équitablement.

Qui est concerné ?

La directive s'applique à toutes les entreprises de l'Union européenne comptant au moins 50 salariés. Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas soumises aux obligations, mais elles peuvent volontairement appliquer les mesures prévues.

Les entreprises de plus de 100 salariés qui présentent un écart de rémunération supérieur à 5 % entre femmes et hommes devront engager des mesures correctives. Cet écart pourra être toléré uniquement s'il est justifié par des critères objectifs (compétence, performance, ancienneté).

Ce qui change avant l'embauche

Les salaires dans les offres d'emploi

C'est le changement le plus visible pour les candidats. Les entreprises devront désormais indiquer dans les offres d'emploi, et avant le premier entretien, la rémunération proposée ou au minimum une fourchette salariale.

Fini les annonces avec la mention "salaire selon profil" sans aucune indication chiffrée. Le candidat aura une idée claire du niveau de rémunération dès la lecture de l'offre.

L'interdiction de demander le salaire actuel

La directive interdit aux employeurs de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou celle de leurs précédents postes. Cette pratique, très répandue en entretien, est considérée comme un frein à l'égalité salariale : elle tend à perpétuer les écarts de rémunération existants, en particulier pour les femmes.

Le droit à l'information sur les conventions collectives

Le candidat pourra également obtenir des informations sur les dispositions pertinentes de la convention collective applicable au poste. Cela inclut les grilles de salaire, les critères d'évolution et les avantages prévus.

Ce qui change après l'embauche

Des critères de rémunération transparents

L'employeur devra mettre à la disposition de ses salariés les critères objectifs utilisés pour déterminer :

• le niveau de rémunération
• les augmentations salariales
• la progression de carrière

Ces critères devront être non discriminatoires et basés sur des éléments factuels (ancienneté, compétences, performance, responsabilités).

Le droit de connaître les écarts, pas les salaires individuels

Un point important : les salariés n'auront pas le droit de demander le salaire individuel de leurs collègues. En revanche, ils pourront demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des catégories de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale.

Les employeurs devront se conformer au RGPD pour protéger les données salariales individuelles.

Le reporting obligatoire sur les écarts de rémunération

Entreprises de 250 salariés et plus

Elles devront produire un rapport annuel transmis à l'autorité nationale compétente, comprenant :

• le détail des salaires par genre
• les critères de fixation des rémunérations
• l'écart de rémunération global et par catégorie

En cas d'écart supérieur à 5 % non justifié, l'entreprise devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et corriger les écarts.

Entreprises de 100 à 249 salariés

Le reporting sera triennal (tous les 3 ans) avec les mêmes obligations de correction si l'écart dépasse 5 %.

Entreprises de moins de 100 salariés

Elles pourront volontairement effectuer un reporting, sans obligation de correction même si l'écart dépasse le seuil de 5 %.

Le renversement de la charge de la preuve

C'est l'un des changements les plus significatifs de la directive. Aujourd'hui, un salarié qui estime être victime d'une discrimination salariale doit apporter lui-même la preuve de cette discrimination.

Avec la transposition de la directive, la charge de la preuve sera inversée : c'est l'employeur qui devra prouver qu'il n'a pas enfreint les règles de transparence et d'égalité salariale. Si un salarié constate un écart de rémunération injustifié, il appartiendra à l'entreprise de démontrer que cet écart repose sur des critères objectifs.

Les sanctions prévues

Des amendes administratives sont prévues en cas de non-respect des obligations de transparence. Elles seront :

• proportionnelles à la masse salariale de l'entreprise, ou forfaitaires selon la gravité du manquement
• applicables aux employeurs, mais aussi aux diffuseurs d'offres d'emploi (sites de recrutement, cabinets de chasse)

Les sanctions exactes seront définies lors de la transposition dans chaque pays. Elles devront être effectives, proportionnées et dissuasives selon les termes de la directive.

Comment les entreprises doivent se préparer

La transposition est prévue pour juin 2026 au plus tard. Les entreprises ont donc un calendrier serré pour adapter leurs pratiques :

Quel impact sur votre salaire ?

Pour les salariés, cette directive est une avancée majeure sur plusieurs plans :

• En recherche d'emploi : vous saurez combien un poste paie avant même de postuler, ce qui permet de mieux cibler vos candidatures et de gagner du temps en entretien
• En poste : vous pourrez vérifier que votre rémunération est cohérente avec celle de vos collègues à poste équivalent
• En négociation : la transparence des critères vous donne des arguments factuels pour demander une augmentation

Pour les entreprises, la directive représente un investissement en conformité, mais elle peut aussi devenir un avantage concurrentiel : les entreprises transparentes sur les salaires attirent davantage de candidats et réduisent le turnover.

Transparence salariale dans les pays francophones

La directive s'applique aux quatre pays couverts par SalaireClair :

La France dispose déjà de l'Index de l'égalité professionnelle (Index Egapro), obligatoire depuis 2019 pour les entreprises de 50 salariés et plus. La directive européenne va renforcer et élargir ce dispositif avec des obligations de transparence plus poussées, notamment sur les offres d'emploi et le droit d'information des salariés.

La Suisse, bien que non membre de l'UE, applique sa propre législation via la Loi fédérale sur l'égalité (LEg), qui impose aux entreprises de 100 salariés et plus de réaliser une analyse de l'égalité salariale tous les 4 ans.

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Avec la transparence salariale, connaître son salaire net devient encore plus important pour comparer objectivement les offres d'emploi.